员工带手机进车间被公司辞退, 是否合法? 高院给出答案! 作者：未知     时间：2019-12-20    来源：劳动发行天下

基本案情：员工带手机入车间予以开除

杨某于2008年2月18日入职，工作岗位为调试机器技术人员，月薪5422元。双方于2014年6月5日签订无固定期限劳动合同。

2016年6月22日及2016年9月6日，公司分别发出通知，基于其与客户签订保密合理防止产品技术外泄、避免影响工作以及车间管理，规定员工禁止携带手机进入车间，如有携带手机的，上班前必须交于各班组长存在保安室储物柜以待下班领回，有违上述规定予以开除。

杨某确认收到上述通知，并且在2016年9月6日的通知上签名。2016年11月21日，公司在例行巡线检查时发现杨某携带手机。公司认为杨某在工作时间违规私带手机进入车间，被发现后仍强词狡辩，喧哗谩骂怠工，毫无悔改之心，根据劳动法第四章第三十九条第二项和公司厂规5.11.6第E项“罢工、怠工或鼓励他人怠工（予以开除）”，对杨某作开除处理。

杨某于2016年11月24日申请劳动仲裁。深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会裁决：一、公司于本文书生效之日起五日内一次性支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金人民币97596元；二、驳回公司的其他申请请求。

2017年1月20日，深圳某音箱公司向广东省深圳市宝安区人民法院起诉，请求公司无须支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金97596元。

一审判决：应属违法解除

一审法院认为，用人单位规章制度的制定需要符合法律要求，包括内容合法和程序合法。公司以通知方式设立禁止携带手机进入车间的规定，消灭员工在车间持有手机通讯设备之权利，并且处罚程度定性为可以解除劳动合同的严重程度。该规定直接涉及劳动者切身利益，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商等程序。公司关于“禁止员工携带手机进入车间”的通知，虽然有召开员工大会“告知”，也经公示和员工代表签名。根据劳动合同法的精神，对于“开除”工作等严重员工利益的制度的制定应经民主程序，与员工充分协商。“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”以“通知”的发出，即使召开员工大会，也仅为用人单位单方面作为告知性表示，不足以体现该制度的制定中用人单位与劳动者存在充分的民主协商过程，因此，公司“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”的制度，其制定存在程序瑕疵，不能直接予以适用，应当结合具体案件事实进行评价。在规章制度制定存在程序瑕疵之情形下，对于违反劳动纪律严重性的判断，应当比照公司合法制定的规章制度最类似条款，评价杨某的行为是否符合同一处罚标准。公司提交的《员工厂规手册》规章制度中，并未有类似“携带手机进入车间”等情况，则可以解除劳动合同的规定，因此，公司所提交的《员工厂规手册》不足以证实解除劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“严重违反用人单位的规章制度”情形。

此外，公司根据《员工厂规手册》第5.11.6第E项“罢工、怠工或鼓励他人怠工（予以开除）”，对杨某作开除处理。根据公司提供的证据，即使杨某在遭受“禁带手机”规章制度处罚中表示情绪激动，也仍属于表达个人意见行为，适用“罢工、怠工或鼓励他人怠工”罚则明显不当。

公司称，因其与客户签订有保密协议，制定禁止员工携带手机进入车间是为了防范携带手机带来的技术外泄风险。即使公司“禁止员工携带手机进入车间”，有其合理的理由，但动辄以“予以开除”，对员工是极为不公平的。随身携带手机已成为社会上普遍生活习惯，其行为意义主要系保障个人即时通讯，“携带”本身并不具有犯意，按照一般的社会观念，即便违反劳动纪律，但属于初犯者也没有造成实际损失的，不能直接得出“严重”的结论。而公司也未提供证明，杨某的行为造成了实际损失，因此，公司解除劳动合同情形不符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定“严重违反劳动纪律”情形。

综上所述，公司单方解除合同处罚不当，应属违法解除劳动合同情形，应当依法支付杨某赔偿金，于2017年4月14日作出（2017）粤0306民初4000号民事判决：一、深圳某音箱公司需支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金97596元；二、驳回深圳某音箱公司的诉讼全部请求。

二审判决：公司解除合法

公司向深圳市中级人民法院提起上诉。

二审法院认为，本案的争议焦点为：公司是否应支付杨某违法解除劳动合同经济赔偿金。经审查，杨某于2008年2月18日入职公司，工作岗位为调试机器技术人员，公司于2016年6月22日及2016年9月6日曾两次发出通知，内容为：基于公司与客户签订保密合同、防止产品技术外泄、避免影响工作以及车间管理，规定员工禁止携带手机进入车间，如有携带手机的，上班前必须交于各班组长存在保安室储物柜以待下班领回，有违上述规定予以开除。杨某确认收到上述通知，并且在2016年9月6日的通知上签名。2016年11月21日，公司在例行巡线检查时发现杨某携带手机。公司认为杨某在工作时间违规私带手机进入车间，被发现后仍强词狡辩，喧哗谩骂怠工，毫无悔改之心，遂根据“严重违反用人单位的规章制度”及“罢工、怠工或鼓励他人怠工（予以开除）”的规定，对杨某作开除处理。

公司应客户的要求及保密的需要，规定员工不得携带手机入厂系经营管理的需要，系行使正常的经营管理自主权。“禁止携带手机进入车间”，违者予以解除劳动关系并不违反法律、政策的禁止性规定，也不存在明显不合理的情形。杨某已在相关的通知下签名予以确认，应明知带手机入厂可能带来被辞退的后果。杨某违反通知的要求带手机入厂，且未能提供证据证实当时具有须带手机入厂的特殊情况，公司根据“严重违反用人单位的规章制度”的规定，对杨某作辞退处理并无不当。一审认定公司构成违法解除劳动合同欠妥，予以纠正。于2017年11月6日作出（2017）粤03民终13337号民事判决：

一、撤销广东省深圳市宝安区人民法院（2017）粤0306民初4000号民事判决；

二、深圳某音箱公司无需支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金。

再审：高级检察院提出抗诉

申诉人杨某向检察机关申诉。广东省人民检察院向广东省高级人民法院提出抗诉。广东高院作出（2018）粤民抗187号民事裁定，提审本案。

广东省检察院抗诉认为，二审判决适用法律错误，理由如下：

（一）“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”的规定，程序上存在瑕疵，依法不能直接适用。

本案中，公司关于“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”的规定，属于有关劳动纪律直接涉及劳动者切身利益的规章制度，公司未经与职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见、与工会或者职工代表平等协商等程序，因此，该项规章制度的制定存在程序瑕疵，不能直接予以适用，应当结合本案事实予以评价。

（二）从公司“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”的规定本身看，具有明显不合理的情形。

首先，随身携带手机已成为人们普遍的生活习惯，手机已成为现代社会生活必需品之一，其行为意义主要系保障个人即时通讯。禁止携带手机，对被禁者将带来极大不便和影响。

其次，“禁止携带手机”否则“予以开除”的规定，不仅与公司《员工厂规手册》及双方劳动合同不一致，且其行为特征与后果不对等。比照公司合法制定的规章制度最类似条款，可评价杨某的行为是否符合同一处罚标准以及该规定是否合理。

公司《员工厂规手册》对玩手机、泄密和携带违规物品等违规行为相关的处罚条款有三项，即“上班时间玩手机”罚款20元、“泄漏机密轻微者，未造成损失者”和“携带违禁品或危险物品进入生产区”均罚款200元，并未有类似“携带手机进入车间”等情况，则可以解除劳动合同的规定。

从行为特征看，“携带”本身并不具有犯意，不会直接导致泄密后果和公司损失。公司“禁止携带手机”否则“予以开除”的规定，相当于把普通行为、日常行为列入解除劳动合同的原因，一定程度上滥用了用人单位规章制度的制定权。

最后，公司作出“禁止携带手机进入车间”的严苛要求，即使有一定的管理需要，但因剥夺了劳动者即时通讯权，已经超出了常规意义上的保密要求和保密义务。公司既未给予相应补偿，亦未提供相应的保障措施，解决好员工通讯特别是重大、危急时刻应急通讯的需要，存在明显不合理之处。

此外，公司以杨某“罢工、怠工或鼓励他人怠工”为由对杨某作辞退处理，缺乏证据证明。《开除通知书》载明公司依据《员工厂规手册》对“罢工、怠工或鼓励他人怠工”的规定对杨某作开除处理，但审查公司提交的事发现场视频光盘，杨某在公司的集中检查、处理过程中有辩解、说明的行为，但其行为没有超过合理程度影响公司的正常生产经营和车间管理，属于对处罚的合理申辩。

因此，公司没有证据证明杨某存在罢工、怠工或鼓励他人怠工的行为，其以此为由辞退杨某，理由不成立。

再审判决：员工带手机，公司解除合法！

公司一审提交了该公司SONOS公司和BOSE公司签订的保密协议和中文译本，拟证明公司按照客户的要求对所有的音箱开发生产过程进行保密。

广东省高级人民法院认为，本案再审争议的焦点是公司是否应支付杨某违法解除劳动合同经济赔偿金。关于杨某携带手机进入车间的行为是否属于严重违反用人单位的规章制度的情形。

第一，公司禁止员工携带手机进入车间的规定，涉及劳动者的通信自由权和用人单位的经营管理权之间的冲突。公民享有通信自由权，但并不意味着公民行使通信自由的个人权利时在特定时间、特定场合不受限制，否则将导致个人权利的滥用。用人单位享有的经营管理自主权，行使经营管理权时也应尊重劳动者的个人权利。用人单位基于生产经营的需要，对劳动者在一定岗位、一定场所使用手机的行为进行限制，如果对劳动者通信权利的限制降到最低程度或者适当程度，则是合理的。就本案而言，公司主张，为防止产品资料外漏，公司与客户签订了保密协议，所以制定了禁止员工携带手机进入车间通知。公司提交的其与SONOS公司、BOSE公司签订的保密协议可证明公司与客户之间的业务具有保密性，公司违反保密协议需承担相应的法律责任，也可能因此丧失客户订单。而公司的经营状况不仅影响到公司的经营，也直接影响到全体员工的利益。杨某所在车间生产的产品涉及客户要求保密的信息，员工如携带手机进入车间，存在泄漏客户产品信息的风险。因而，公司禁止员工携带手机进入车间，但未限制员工在其他场所使用手机。公司中对员工使用手机的时间和场所的限制是合理的，符合权利冲突时对权利进行均衡调整的原则。因此，认为禁止员工携带手机进入车间是“剥夺劳动者即时通讯权”的意见，过分强调员工的个人权利，忽略了公司应享有的经营管理自主权和员工在工作期间、工作场所使用手机可能对公司造成的不良后果，不予采纳。

第二，用人单位与劳动者之间属于管理与被管理的关系，劳动者在工作期间，应遵守公司的规定制度和工作安排，用人单位在制定涉及员工切身利益或者重大事项时，应通过民主程序决定。用人单位应急制定临时的经营管理措施与职工参与企业民主管理之间也存在程序和效率上的冲突。从效率的角度看，用人单位为了争取客户订单、按保密要求及时完成订单，时效要求高，因此，对于涉及公司的生存和全体员工的利益的经营行为，应允许公司为此制定临时性的经营管理措施。本案中，公司基于客户的保密要求，分别于2016年6月22日、2016年9月6日两次下发通知，告知所有员工禁止携带手机进入车间，违规则予以开除。公司通知的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，且公司已经履行了告知的义务。杨某签名确认，可视为杨某对通知的规定没有异议。因此，公司的通知可作为解除劳动合同的依据。杨某在公司的集中检查、处理过程中有辩解、说明的行为，虽然存在激动的言行，但仍属于正常表达诉求的行为，公司主张杨某存在“罢工、怠工或者鼓励他人怠工”行为作为辞退的理由不当，检察机关认为该行为属于对处罚的合理申辩的理由成立，予以采纳。

综上所述，公司主张杨某存在“罢工、怠工或者鼓励他人怠工”行为作为辞退的理由，依据不足，但公司以杨某在公司两次发了严禁携带手机进入车间否则予以开除的通知后，仍违反公司规定而对杨某予以辞退的理由成立，予以支持。二审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，予以维持。

维持广东省深圳市中级人民法院（2017）粤03民终13337号民事判决。

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